모든 것은 변화한다

 

 
변화는 새로운 것이 아니다. 인류는 변화에 대한 대응을 통해 발전해왔다. 지금부터 2천5백년전인 기원전 500년 무렵의 그리스 철학자 헤라클레이투스는 ‘Phanta Rhei’ 라고 말했다. ‘모든 것은 흐른다’는 뜻이다. 변하지 않는 유일한 한 가지는 모든 것이 변화한다는 의미로 해석되고 있다.

지금은 디지털 시대이다. 디지털 시대의 가장 큰 특징은 변화이다. 디지털 시대의 가장 중요한 역량은 변화 대응력이다. 이는 개인과 기업 및 기관 모두에게 동일하게 작용한다. 디지털 변화에 익숙한 소비자가 더 큰 혜택을 누린다. 변화에 따라가지 못하면 디지털 난민이 되고 만다.

기업은 보다 심각하다. 새로운 것을 도입하여 적용하는 것으로 충분하지 않다. 상품과 서비스를 바꿔야 하고, 일하는 방식을 바꿔야 한다. 보다 근본적으로는 조직의 사명과 가치체계를 바꿔야 한다. 변화에 성공하면 지속가능하지만, 그렇지 않으면 도태될 수 있기 때문이다.

 

변화관리 개념

캠브리지 사전에서 ‘변화관리(變化管理, Change management)는 기업 또는 조직 내에 새로운 프로세스 또는 업무 방식 등을 준비하고 도입하는 것’으로 정의하고 있다. 일반적으로 변화관리는 현재 상태를 목표 상태로 탈바꿈 하는 과정을 체계적으로 수행하는 것이다. 변화관리를 위해서는 현재를 파악하고 목표를 정의하는 일이 선행되어야 한다.

‘Change Management’는 변경관리의 의미로 사용되기도 한다. 소프트웨어 개발 프로젝트에서 전 단계 작업에서 정의된 요구사항이나 설계 명세를 후속 작업에서 바꾸어야 하는 경우에 적용하는 관리이다. 이때 변경관리는 변경 요청 접수, 검토, 승인, 변경 계획 수립, 예산 등 자원 할당, 변경 실시, 변경 결과 확인 및 배포 등의 과정으로 이루어진다.

조직 차원에서 변화관리는 두 가지 유형으로 발생한다. 외부 환경 변화에 대응하기 위한 변화관리와 내부 목적에 의해서 발생하는 변화에 대응하기 위한 변화관리다.

기업 외부에서 일어나는 변화관리는 디지털 신기술과 테크 업체의 출현, 이로 인한 고객의 니즈 다양화 등 다양한 외부 환경으로부터 야기되는 모든 상황에 기업이 유연하게 대응할 수 있도록 관리하는 활동을 뜻한다. 이 경우 변화관리의 대상은 기업 내부의 임직원이 된다.

기업은 빠르게 변화하는 외부 디지털 환경에 임직원들이 당황하거나 도태되지 않도록 변화관리를 실시해야 한다. 그 방안으로는 임직원으로 하여금 디지털에 대한 전사적 공감대를 형성할 수 있는 환경을 제공해야 하며, 나아가 디지털 마인드와 역량을 구축할 수 있도록 적극적인 지원이 필요하다.

최근 국내 기업들은 이러한 외부 변화에 대응하기 위해 변화관리 활동을 수행하고 있다. 전 임직원을 대상으로 코딩 교육을 제공하거나, 외주 업체를 선정하여 임직원에게 디지털 마스터 교육을 지원하는 등 기업 외부에서 일어나는 디지털 환경 변화에 대해 유연하게 대처하고 있다.

기업 내부에서 일어나는 변화관리는 차세대 시스템 구축, 디지털 워크플레이스 도입 등과 같이 기업 내부에서 나타나는 여러 변화에 당사자들이 기민하게 적응할 수 있도록 관리하는 활동이다.

이는 기업 외부에서 나타나는 변화로부터 야기되는 변화관리로부터 파생된다. 외부 환경의 변화로 기업 내부 변화가 불가피해졌고, 이로 인해 기업은 자체적으로 업무환경, 프로세스, 조직 등에 변화를 일으키는 경우가 이에 해당된다. 이 경우에는 변화 대상 업무 및 시스템과 관련된 비즈니스 오너, 시스템 사용자 (외부 및 내부), 시스템 운영자 등이 대상이 된다.

특히 임직원은 가장 직접적으로 변화를 체감하며, 변화가 미치는 영향이 크기 때문에 이들이 내부 환경의 변화에 대해 거부감 없이 받아들이고, 변화 내용을 정확하게 이해할 수 있도록 효과적인 변화관리 방안을 수립해야 한다. 또한 직급, 수행 업무 등에 따라 변화관리 계획 수립을 달리 해야 한다. 기업 내부 환경의 변화는 기업과 대면하는 고객, 그리고 연관된 타 기관 등에게도 영향을 미치기 때문에 이들에 대한 변화관리도 같이 이루어져야 한다.

변화관리 단계

변화관리 대상자가 변화를 수용하는 단계는 다음 4가지로 나눌 수 있다.
 

1) ‘변화 인식’ 단계는 변화가 추진되고 있음과 그 필요성을 인식하는 단계로, 기업은 변화관리 대상들에게 변화에 대한 공감대를 형성할 수 있도록 해야 한다.

2) ‘변화 이해’ 단계는 변화에 대한 공감대를 형성한 뒤 변화의 목적, 방향성, 변화 후 미치는 기대효과, 업무 영향도 등을 이해할 수 있도록 교육과 설명회를 통해 지속적인 커뮤니케이션을 해야하는 단계이다.

3) ‘변화 적응’ 단계는 변화관리 대상이 변화에 따른 기대효과를 인식하고 변화 과정에 적극적으로 참여할 수 있도록 경영층의 적극적인 지원이 필요하며, 변화를 앞두고 변화에 대한 홍보를 활발히 진행하는 단계이다.

4) ‘변화 내재화’ 단계는 기업에 나타난 변화를 긍정적으로 받아들이고, 변화된 환경을 능동적으로 활용하여 새로운 가치를 창출하는 단계이다. 이해관계자들은 변화된 모습을 서로 공유하며 공감대를 형성하여 변화에 시너지를 줄 수 있다.

위의 변화 수용 단계가 이상적으로 이루어지기 위해서는 변화관리 대상자들이 자신에게 미치는 변화를 어떻게 받아들이는지, 변화에 대한 두려움은 없는지에 대해 파악하는 것이 중요하다. 때문에 각 단계 말, 변화관리 대상에게 변화 수용 수준을 파악하기 위해 ‘변화수용도 조사’를 실시한다. 변화된 내용에 대한 인지도, 이해도, 수용도 등 다양한 측면에서 설문문항을 구성한다. 각 단계별 이해관계자들의 변화수용도를 측정 및 비교하여 변화관리 활동의 개선 요소를 도출한 후 다음 단계 변화관리 계획에 반영한다.

 

디지털 탈바꿈과 변화관리

현재 디지털 시대를 견뎌내야 하는 기업들은 탈바꿈의 압박감을 갖고 살고 있다. 이들에게 진정한 탈바꿈이란 최첨단 신기술을 적용한 사업모델 개발이나 내부 시스템을 구축하는 것만은 아니다. 아무리 좋은 기술을 들여와도 그것을 실제로 활용해야 하는 이들이 적응을 못하고 불만을 갖는다면 아무 소용이 없기 때문이다.

때문에 진정한 탈바꿈을 위해서 기업은 좋은 기술력과 더불어 외부 환경 변화에 적시에 대응할 수 있도록 항상 준비되어 있어야 하며, 변화에 영향을 받는 다양한 관계자들이 변화를 긍정적으로 수용할 수 있도록 적극적인 지원과 관리가 필요하다.

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